Assessment Center

Das Assessment Center ist ein systematisches und professionelles Verfahren zur Auswahl, Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften aller Führungsstufen. Mithilfe eines multimethodischen Ansatzes wird das Verhalten der zu beurteilenden Person in verschiedenen Übungen beobachtet und bewertet. Diese Übungen sind charakteristisch für aktuelle oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder. Zusätzlich können Persönlichkeits-, Intelligenz- und Leistungstests eingesetzt werden. Mithilfe des Assessments können Stärken und Schwächen erkannt und anhand eines Anforderungsprofils entsprechend identifiziert werden. Auf diese Weise kann die Person auf der Grundlage des Profils für berufliche Aufgaben, wie beispielsweise eine Führungsposition, profilbasiert beurteilt werden.

Während die einem Assessment zugrunde liegenden diagnostischen Verfahren dem Stand der Psychologie entsprechen, ist ein Anforderungsprofil eine unverzichtbare Voraussetzung. Dieses besteht aus einer Liste genau definierter Anforderungen, die für die erfolgreiche Bewältigung der gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben der Stelle besonders wichtig sind. Entsprechend dem Anforderungsprofil wird das Assessment massgeschneidert und der daraus resultierende Bericht gibt klare Empfehlungen und handlungsorientierte Entwicklungshinweise.

Passend qualifiziertes Personal gilt heute mehr denn je als strategischer Erfolgsfaktor. Die Rekrutierung und Auswahl dieses Personals trägt daher zur Zukunftsfähigkeit von Unternehmen bei. Professionell und ganzheitlich durchgeführte Assessment Center ermöglichen es, durch eine strukturierte Personalauswahl die richtigen Mitarbeitenden zu finden. Gleichzeitig bilden sie den Ausgangspunkt für eine gezielte Personalentwicklung.

Zentrale Ziele einer strategischen Personalauswahl sind:

• Die Gewinnung, Auswahl und Förderung geeigneter Mitarbeiter,
• die Abstimmung der Potenziale und Motive der Mitarbeitenden mit den Zielen der Organisationen,
• die Entwicklung von Schlüsselkompetenzen,
• die Mobilisierung und Nutzung bisher unentdeckter Potenziale,
• die frühzeitige Identifikation und Förderung von High Potentials.

Eine treffsichere Personalauswahl und eine systematische Personalentwicklung setzen valide und prognosestarke Instrumente voraus. Eines der aussagekräftigsten Instrumente zur Feststellung von Passung und Potenzialeinschätzung ist das Assessment Center.

Assessment Center orientieren sich an einem zugrunde liegenden Anforderungsprofil und gewährleisten so eine passgenaue und an den Unternehmenszielen orientierte Personalauswahl und Potenzialentwicklung. Sie sichern damit massgeblich die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.

In einem Assessment Center können Bewerbende ergänzend zu einem Bewerbungsverfahren in einem arbeitsähnlichen Umfeld getestet werden. Ihr Verhalten, ihre Fähigkeiten und Eigenschaften sowie ihre Kompetenzen und Kenntnisse werden von Psychologen beobachtet, beurteilt und miteinander verglichen. Denn der bestmögliche Kandidat bringt nicht nur fachliche Kompetenz und Erfahrung mit, sondern soll auch kulturell und persönlich zum Unternehmen passen.

Der idealtypische Ablauf eines Assessment Centers sieht vor, dass im ersten Schritt gemeinsam mit dem Auftraggeber das Anforderungsprofil definiert wird. Diese Abstimmung stellt ein gemeinsames Verständnis der jeweiligen Kompetenzen und deren Definition sicher und bildet neben der Stellenbeschreibung des Auftraggebers und dem Lebenslauf des Kandidaten eine valide Grundlage. Die Durchführung des Assessment Centers dauert in der Regel einen Tag und findet persönlich statt. Dabei wird ein Mix aus verschiedenen diagnostischen Methoden eingesetzt wie zum Beispiel:

Diagnostische Interviews

Mit halb-strukturierten Interviews messen wir die Fähigkeiten und Fertigkeiten (anhand biografischer Fragen), die Motivation und Motive sowie die Persönlichkeit der Kandidaten gemessen. Diese Interviews sind eine ideale Ergänzung zu simulationsorientierten und anderen Verfahren. Sie liefern zusätzliche Informationen aus bisherigen Erfahrungen, Misserfolgen, Erfolgen, Verhaltens- und Erlebensmustern.

Persönlichkeitsverfahren

Ein standardisierter Persönlichkeitsfragebogen misst Persönlichkeitsfacetten und Motive im Arbeitskontext gemessen.

Simulationen

Durch Simulationen aus dem Berufsalltag messen wir analytisches und konzeptionelles Denken, strategisches Denken, Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeit sowie Präsentationsfertigkeit. Je nach Ausgestaltung wird eine grösstmögliche Nähe zur tatsächlichen Tätigkeit hergestellt.

Rollenspiele

In realistischen und herausfordernden Rollenspielsituationen werden Führungsverhalten und das Konfliktmanagement behandelt.

Leistungstests

Verschiedene Leistungstests messen numerisches und verbales Schlussfolgern aus komplexen Informationen (Tabellen und Diagramme, Texte) sowie abstrakt-logisches Denken wie induktives und deduktives logisches Schlussfolgern. Diese Tests repräsentieren die allgemeine kognitive Leistungsfähigkeit.

Abschliessend erhält der Kandidat ein kurzes Feedback, das zwei bis drei Stärken und Schwächen widerspiegelt. Der Auftraggeber erhält ein kurzes telefonisches Feedback. Anschliessend wird ein Bericht für den Auftraggeber erstellt, der Empfehlungen und handlungsorientierte Entwicklungshinweise enthält.